Отбор кадров для успешного бизнеса.

Собеседование с кандидатом

Подбор персонала, или как выбрать наилучшего работника.

Сталкивались Вы с тем, что взяли на работу дипломированного специалиста, активного и презентабельного на первый взгляд, но с минимальной отдачей для фирмы?

Ни внешний вид, ни документы, ни прежний опыт не могут дать гарантию, что выбранный по этим признакам работник будет приносить прибыль Вашей компании.

Когда работодатель смотрит CV человека, он выбирает себе претендента, чтобы человек работал. Часто на собеседовании спрашивают: «А что ты думаешь или как ты предполагаешь себе работу у нас? А что ты думаешь о своем карьерном росте и деньгах, которые хотел бы получать?»

Получив ответы на эти вопросы от нескольких претендентов, работодатель выбирает того, кто краше говорил и, как правило, обжигается в выборе. Потому что он прогнозирует результат, который принесет работник по его рассказам о выполняемых процессах.

Это подобно тому как спрашивать у врача: «Ты лечил эту болезнь?». Тот отвечает: «Да». Но больного должен интересовать не процесс, а результат: «Скольких вылечил, а скольких загубил.»

В древнем Китае, как и у нас сейчас были семейные врачи. Врачи получали зарплату за то, что люди, находящиеся у него на обслуживании, были здоровы. Заболел человек – врач получает меньшее вознаграждение. Выздоровел человек – прибавка к зарплате. Мы считаем, что оплата за результат наиболее справедливый подход.

Поясню на примере. Предположим Вам нужен хлеб. У Вас два варианта либо печь самому, либо покупать у кого-то. В первом случае Вы должны нанять работника, который будет печь хлеб. Во втором – нанять человека, который будет поставлять Вам хлеб.

Вы вряд ли будите интересоваться человеком, которого взяли на эту должность, Вас так же и не будет интересовать процесс. Вам нужен результат, т.е. хлеб. И человек, и его процессы интересуют только тогда, когда результат не соответствует ожиданию.

Когда к нам обращаются за помощью подобрать работника, прежде всего, мы выясняем, какие результаты деятельности этого работника были на его прежних местах работы, используем различные схемы тестирования.

Используем различные схемы тестирования, и около тестирования.

Вот один из наиболее простых: «Три плюса и три минуса»

Он применяется как дополнение к другим тестам, чтобы была возможность более точно предсказать результат.

Например, симпатичный, хорошо одетый молодой человек, с подвешенным языком устраивается на работу, в женский коллектив, преимущественно своих сверстниц. Задаем ему вопрос: «Перечислите 3 плюса и три минуса Вашей работы в женском коллективе».

Эту методику практически нельзя обмануть. Подавляющее большинство тестируемых называет больше плюсов, или больше минусов оттого как они относятся к этому фактору.

Если тестируемый видит больше плюсов, он называет больше 3 плюсов. Если видит больше минусов – называют больше минусов.

Согласитесь, что по ответам приведенного в примере молодого человека не сложно предположить какой результат можно ожидать от его работы в женском коллективе. Ведь даже по скорости называния плюсов и минусов можно судить о человеке. Если претендент не видит минусов, у него будет падать скорость ответов, будет задумываться, подбирать слова, ерзать… Если его переполняют эмоции, то речь ускоряется, и т.д.

Еще интересен момент, с чего начинается ответ: с плюсов или минусов. Это тоже говорит о многом.

Люди (не подготовленные) редко предоставляют абстрактные ответы, они говорят, что у них на душе. Поэтому специалисту, правильно составившего вопросы «Три плюса и три минуса», легко зацепиться за болевую точку и заставить развить любой плюс или минус, различными дополнительными вопросами.

Поэтому специалиста по подбору персонала Вы можете рассматривать как медиума, который заглядывает в Ваше будущее, и говорит Вам как, будет работать тот или иной претендент.

О том, как мы ищем претендентов, как проводим собеседование и наши расценки, Вы узнаете, если позвоните нам.

 

 

http://www.zoofirma.ru/